“外星人”长什么样？群际评价中热情与能力关系的情境演变

02月

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群体只会干两种事——锦上添花或落井下石。

——古斯塔夫·勒庞《乌合之众》

荀子曰:“人生不能无群”。作为社会性动物，我们每个人都不能脱离群体而存在。请发挥丰富想象力，想象一下，您和您的团队来到了一个遥远的外星球。当您了解到这个星球上的外星人是高IQ的“Zaufs”群体，他们智商高（平均水平130, 范围是120到140之间）,成员普遍都是聪明、能干、效率高的。请您对“Zaufs”群体的热情和能力进行7分等级评价（1=非常不热情友好/聪明能干；7=非常热情友好/聪明能干）。您会怎么进行评价呢？

请进一步想象，由于地球资源紧张,您和您的团队作为代表到该星球开采一种能源,可是“Zaufs”群体也看上了这个星球的能源。于是你的团队和“Zaufs”群体达成了一个协议,通过一场比赛来决定开采的权利。请继续对“Zaufs”群体成员的热情和能力进行评价，您又会怎么评价呢？请再进一步想象,假如“结果,你们赢得了比赛,也获得了该星球的能源。”或者“然而,很遗憾,你们输了比赛,也失去了该星球的能源。”您又会分别怎么评价“Zaufs”群体成员的热情和能力呢？

当您得知外星球“Zaufs”群体的竞争意图后，对其的热情和能力评价会不会随之下降呢？当您的团队成功了，您对“Zaufs”群体成员会不会表现出热情评价上升，能力评价下降的趋势呢？而当您的团队失败了，反过来，您对“Zaufs”群体成员会不会又表现出热情评价下降，能力评价上升的趋势呢？

假如，你们团队和“Zaufs”群体不是竞争关系，而是要“通过合作来找到利用该星球能源的技术, 你们的合作程度将决定你们能否成功利用该星球的能源”，您对“Zaufs”的评价又会发生怎样的转变呢？除了“Zaufs”群体外，如果换成高情商（EQ平均水平130, 范围是120到140之间）, 成员普遍热情、友善、待人温和的“Wahrn”群体, 情商低（EQ平均水平为70, 范围是60到80之间）, 成员普遍冷漠、自私、具有攻击性的“Lsejt”群体, 或者低智商（IQ平均水平为70, 范围是60到80之间）, 成员普遍是愚蠢、低效、无能的的“ Morlc”群体，您在竞争与合作情境，以及成功和失败结果下，对这些遥远星球的外星人群体会产生怎样的群体评价和演变趋势呢？

带着您的这些问题与好奇心，跟我们一起来一场神奇美妙的社会心理学群际评价之旅吧。

在人类社会生活中, 群际评价在消除群际冲突、偏见和歧视中扮演着重要角色,一直是社会心理学关注的热点之一。然而, 研究者很少从社会互动情境演变的角度来对群际评价进行动态考察。现实生活中的群际评价并非是静止不变的过程。随着群际间的接触互动与反馈等情境的变化, 群际评价也会发生相应的改变。

以往研究表明, 情境对群际评价会产生重要影响。群际评价的情境互依性最早可以追溯到社会心理学Sherif经典的Robbers Cave实验, 在实验中, 21名11~12岁的男孩被邀请参加夏令营活动并分成“老鹰队”和“响尾蛇队”两组。在资源稀缺的竞争情境中即某一群体会因另一群体的成功而受到不利影响时, 两个群体之间产生了消极的群际评价与行为; 随后, 当两个群体面临一系列需要共同解决的问题, 在牵涉共同利益的合作情境中, 两个群体又重归于好, 彼此产生了积极的群际评价。此外, 有研究者发现明亮和黑暗的情境也会对群际评价产生影响, 黑暗情境下人们对外群体成员表现出更消极的群际评价。

新近, 研究者越来越聚焦群际评价会受到群体互动等情境动态演变的影响。例如,研究发现, 随着时间和轮次的改变, 人们对内群体和外群体分配的金额差异会逐渐增加;在先前几轮中的外群体攻击行为会影响后面轮次中的群体利他给予; 研究者进一步发现在第一轮时对内外群体的评价不存在明显的差异, 但随着后面几轮重复接触的增加, 人们的内群体偏好逐渐增加, 特别是在第10轮和第11轮进行群体间转换时, 人们的群际评价改变更加明显。可见, 群际评价会动态地受到群际互动的行为及结果的影响, 表现出明显的情境互依性。

然而, 以往的这类研究仅考察了简单的、多次重复的互动对群际行为的影响, 并未考虑互动的性质和结果的作用。处于竞争关系的群体在多次重复接触后群际行为上的变化, 很可能与处于合作关系的群体不同。根据社会互依性理论, 人们在社会互动中存在合作与竞争两类互依关系。在合作型互依关系中, 个人的成功以他人成功为基础并寻求共赢的局面, 合作者之间共担责任, 关系融洽; 而在竞争型互依关系中, 个人的成功以他人的失败为代价, 合作之间相互竞争, 消极对立。有研究表明, 无论是在积极还是在消极的群际接触中, 感知到的群体威胁都是重要机制, 在竞争型互依关系中, 人们感知到更高的群体威胁, 会倾向于更消极的群际评价。相对于竞争关系, 合作型互依可以明显降低群体成员的紧张与受威胁感, 而这种紧张与威胁感会导致较强的内群体认同、内群体偏好与外群体贬损行为; 对于弱势的一方, 与强势一方建立合作型互依关系甚至可以暂时消除长期弱势地位带来的对心理与行为的影响。因此, 在考察互动全程中群际行为的改变时, 有必要进一步考察互动的不同性质或不同结果的影响。还有研究表明, 积极和消极群际接触会产生不对称的心理效应, 其中, 消极接触会更明显增加偏见和回避等的消极效应更明显。那么, 在竞争与合作情境中, 成功与失败的积极和消极的结果会导致人们怎样的群际评价演变呢？

立足社会认知的“大二”模型, 本研究分别基于热情和能力单维和双维的视角, 首次考察群际之间的热情与能力评价随着时间和情境演变而发生改变的心理过程。一方面, 从情境互动演变的角度认识群际关系具有重要的现实生态意义, 另一方面也为更深刻理解社会认知“大二”模型中热情和能力的关系提供群际评价的新视角。

本研究发现，基于单维和双维信息呈现双重视角的研究显示, 高热情与高热情−高能力、低热情与低热情−低能力分别相一致的结果, 表明由已知的热情推断能力时存在类似晕轮效应的正向关系; 而从高能力与高能力−低热情、低能力与低能力−高热情相一致的结果, 表明由已知的能力推断热情时存在补偿效应的负向关系。评价意图对外群体成员的热情和能力评价的影响与具体情境无关。总体而言, 人们对外群体成员的热情和能力评价在得知互动意图时均呈现出“趋中”平衡的趋势, 符合热情与能力的进化适应生存的心理机制。成败结果对外群体成员热情和能力评价的影响受到情境的制约。在竞争情境中, 热情和能力评价表现出“此消彼长”的反向演变趋势; 在合作情境中, 热情和能力评价表现出“同消同长”的同向演变趋势。

本研究采用“遥远星球范式”虚拟出高低热情能力的外群体, 这种方法能够排除对真实群体的先前信念的混淆从而做出更好的因果关系检验, 操作性检验也验证了该范式的有效性。不过, 应当认识到, 虚拟群体范式存在独特优势的同时也体现一定的局限性, 比如生态效度可能受到影响。未来研究需要选取更多高低热情和能力以及不同组合的真实群体, 在现实的合作与竞争情境中进行检验。

最后, 值得思考的是, 本研究发现的竞争情境下“此消彼长”和合作情境中“同消同长”的现象是刻板印象内容模型的必然衍生品, 还是在中国文化的独特心理模式中建构的内容呢？对这一问题的探究将成为未来研究的重要方向。在中国注重长期和谐关系的文化背景下, 通过“德才兼备” （这里的“德”相当于“热情”, “才”相当于“能力”）进行社会认知的人际评价是普遍现象, 那么, 是否存在合作情境中的“同消同长”模式呢？将竞争情境下的“此消彼长”和合作情境中的“同消同长”现象同中国文化心理学的内容相结合, 进行跨文化比较研究, 更深入揭示群际评价中热情与能力情境演变的内在文化根基, 是未来研究的重要目标。