我们生团队为基本的运作单元，从而使组织更快速敏捷地响应外部环境的变化。然而，扁平化、技术的快速迭代和更新也为团队管理带来了新的挑战。例如，在一些团队中，团队成员比团队的领导者更快地掌握最新的产品技术、更有影响力；也就是新生代员工群体中所谓的“大神”和“大咖”之分。这会在一定程度上激发团队内部权力和地位的背离，为团队高效运作带来阻碍。活在一个充满变化的时代。科技的发展让人们一次次颠覆自己对工作的认知，激烈的竞争不断加速市场的洗牌，进一步促进了技术的更迭；工作正在变得前所未有的复杂及充满不确定性。为了应对这一挑战，越来越多的组织采取扁平化的架构。
Magee和Galinsky (2008)指出，权力和地位是形成社会层级的两个基本维度；权力是个体对重要资源的不对称占有, 地位则是个体受到他人尊重和敬仰的程度。这两个维度会出现不一致的情况, 即个体可能拥有高权力但缺乏地位, 或拥有高地位但缺乏权力, 且这种不一致并不罕见(Blader & Chen, 2014)。
在很多互联网、科技型企业中，一些团队的领导者虽然有丰富的管理经验，但是对用户、产品的洞察和对于技术的掌握也许已经“过时”，而作为其下属的团队成员，因为了解市场最新变化和掌握前沿技术反而有更大的影响力。这种团队内权力和地位的不匹配很可能使得团队领导者和具有影响力的成员之间相互竞争甚至拆台，最终导致团队内部的权力争夺和分裂，阻碍团队的成功。以往的管理者和研究者们常常探讨平等的还是层级化的权力结构更有助于团队运作，但忽略了团队中权力层级与地位层级的匹配度可能带来的影响。
浙江大学管理学院谢小云教授团队致力于探讨在权力与地位不一致的背景下，权力层级格局与团队绩效的关系。他们的研究提出权力层级与团队绩效的关系取决于团队的层级一致性——权力与地位的匹配度（见图1）。具体地，当层级一致（权力与地位匹配）时，权力层级能够形成合法的秩序，进而促进团队绩效；当层级不一致（权力与地位不匹配）时，权力层级缺乏合法性，会激发团队内的权力争夺，进而不利于团队绩效。基于上述观点，本研究结合问卷、实验和二手数据三种方法来验证所提出的研究假设。
研究1与研究3中分别通过一项针对大学生创业实践团队的问卷调查以及来自互联网行业新三板挂牌公司高管团队的二手数据来验证层级一致性对权力层级与团队绩效关系的调节作用。两个研究的结果均支持层级一致性调节了权力层级与团队绩效的关系：当层级不一致时，权力层级负向影响团队绩效；但是当层级一致时，权力层级与团队绩效没有显著的关系（见图2、图3）。
作者们进一步指出，是因为层级一致性影响了权力层级与权力争夺的关系，所以使得权力层级与团队绩效的关系受到了影响。研究2中采用了一项多人谈判实验任务来检验这一假设。实验结果发现，当层级一致时，权力层级会抑制团队内部的权力争夺，进而达到更高的团队绩效（见图4）。说明权力争夺在权力层级与层级一致性交互和团队绩效关系中起到了中介作用。
研究的结论提醒管理者们，在团队中建立一个层级分明的权力秩序并不能够保证团队高效运转，权力秩序协调作用的发挥需要建立在与之相匹配的地位格局基础之上。借用先贤孔子的警言，“德薄而位尊，知小而谋大，力小而任重，鲜不及矣”。将权力授予团队中那些众望所归的高地位成员，可以有利于权力层级发挥积极作用；反之，一旦让那些不被认可的成员掌握了团队的权力，团队内部将会发生激烈的权力争夺，从而变得混乱和低效。
在技术变革与商业模式创新日益融合的新经济背景下，技术的动态变化，会进一步加剧团队内部权力和地位分离的现象，进而影响团队的过程和产出，带来诸多管理上的挑战。作为对变化的回应，企业组织管理者应该不断审视权力和地位格局的动态调整，来应对权力和地位背离所隐含的内耗风险；也正因此，共享型领导(shared leadership)、赋能等新兴实践近年来在企业中日益盛行。
文献来源：
季浩, 谢小云, 肖永平, 甘小乐, 冯雯. (2019). 权力层级与团队绩效关系：权力与地位的一致与背离. 心理学报, 51(3), 366-382.
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