随着席卷全球的经济危机逐渐向深层蔓延，组织中员工的压力问题也慢慢开始成为人力资源管理者们不得不面对的问题，由于压力导致的疾病甚至猝死事件的频繁发生给人力资源管理工作带来了新的挑战。 ——
世界卫生组织近日发出警告称，全球金融危机可能导致精神健康问题加剧。2008年中国企业员工职业心理健康管理调查报告显示，七成受访者认为金融危机给他们带来较大的心理影响，预计2009年这一比率还将大幅提升。
美国密歇根大学关于组织压力的研究发现了许多由于处理组织压力失当而间接导致的代价，如士气低落、不满、沟通失败以及工作关系破裂等。密歇根大学的研究表明：为重要职员找替代者的代价，包括招聘新人和重新培训，无论在何处都会花费该员工工资的5-7倍之多。
一项针对公司健康项目的回顾性研究发现，世界500强企业都逐渐意识到加强在员工健康管理中的投入的必要性，著名的案例包括强生公司的“健康生命”、AT＆T的“TLC”、控制数据公司的“留住健康”和库而斯公司的健康计划等。这些健康管理服务通过对个人或人群的健康危险因素进行全面监测、分析、评估以及预测和预防，有效的调动了个人及组织预防疾病的积极性，从而利用有限的资源达到事半功倍的健康改善效果。另一方面，EAP服务也开始逐渐成为企业员工健康管理的重要组成部分。
那么，国内的健康管理服务的现状是怎样的，如何选择适合自己企业的健康管理服务？本期《培训》杂志的员工健康管理专题就将与您一同探寻这些问题。
健康管理的历史及作用
什么是健康？世界卫生组织（WHO）在1948年成立时在其宪章中给健康下的定义是：“健康是一种躯体、精神与社会和谐融合的完美状态，而不仅仅是没有疾病或身体虚弱。”WHO定义中的健康包括生理、心理以及人际关系健康的三个维度。具体说来，一是身体健康，指人体结构完整，各项生理功能正常；二是心理健康，指情绪稳定、热爱生活、有自控能力；三是道德健康，指遵守法律，遵守社会道德规范，不损人利己；四是社会适应良好，指善于与人交往，能适应生活和社会环境变化。
而在1986年由WHO参与主办的首届国际健康促进大会发布的《渥太华宪章》进一步阐释了健康：“健康是每天生活的资源，并非生活的目标。健康是一种积极的概念，强调社会和个人的资源以及个人躯体的能力。” 《渥太华宪章》还指出，“良好的健康是社会、经济和个人发展的主要资源，生活质量的一个重要方面。”
现代社会快节奏的生活方式和工作压力给个体健康带来了前所未有的挑战，上个世纪六七十年代美国保险业最先提出健康管理（Health Maintenance）的概念，医生采用健康评价的手段来指导病人自我保健，大大降低了医疗费用，为保险公司控制了风险，为健康管理事业的发展奠定了基础。
WHO于1988年开始着手健康促进医院（Health Promoting Hospital ,HPH）计划，并于欧洲建立了健康促进医院国际性网络（WHO European Office Barcelona）。在WHO的大力推动之下，健康管理开始成为组织管理中一个重要的环节。
上世纪90年代，企业决策层意识到员工的健康直接关系到企业的效益及发展，这种觉悟使健康管理第一次被当成一项真正的医疗保健消费战略，企业决策层开始改变为员工健康的投资导向。与此同时，德国、英国、芬兰、日本等国家逐步建立了不同形式的健康管理组织。
组织的健康管理，就是针对组织的健康需求对组织的健康资源进行计划、组织、指挥、协调和控制的过程。组织可以通过这个过程，有效地促进组织成员的健康，从而为组织创造和谐的环境，避免不必要的内耗，从而为组织创造价值。
2002年Schneck P的研究发现，人群中最不健康的1%和患慢性病的19%共用了70%的医疗卫生费用，而最健康的70%人只用了10%的医疗费用。研究还发现：80%的医疗支出用在了治疗那些可预防的疾病上。这意味着对于组织来说，那些需要昂贵治疗费用的疾病，如心脏病和糖尿病等，如果可以实施有效的健康管理，便可能节约大量的医疗费用，同时减少病假对于组织的效率的正面影响则更为重要。
哈佛公共卫生学院疾病预防中心发布的研究报告显示：通过有效地改善生活方式，80%的心脏病与糖尿病，70%的中风以及50%的癌症是可以避免的。而有效的健康管理能够帮助慢性病患者降低50%的患病几率。
美国疾病控制中心1996 年的报告显示了美国实施健康管理的效果：1.发病率下降：脑卒中（中风）75%；高血压55%；糖尿病50%；肿瘤1/3；2.使美国人的人均寿命延长10年；3.如果采用医疗方法要使美国人均寿命延长一年则需要数百亿至上千亿美元。
美国职业和环境医学学会（ACOEM）把健康和生产效率综合起来，将健康和生产效率管理定义为：“针对员工全面健康的各种类型的项目和服务的联合管理，包括所有的预防项目和服务以及员工在生病、受伤、或生活和工作关系失衡时会寻求的各种项目和服务，如医疗保险，伤残保险，员工赔偿，员工生活和工作关系失衡协助项目（EAP），带薪病假，健康促进和职业安全项目。健康和生产效率管理也指所有能够促进士气，减少离岗，增加岗位工作效率的所有活动。”
正是从这个意义上来说，健康管理实际上管理的是建立在组织成员健康基础之上的组织的生产力。
近年来，健康管理在欧美国家影响日隆，如美国杜克大学的Ralph Snyderman 教授提出的“预期式的健康照护”(Prospective Health Care, PHC)，包含了预测评估、个性化、预防以及病患责任（Prediction, Personalization, Prevention and Patient responsibility)的4P健康照护方式，杜克大学在2005年成立了“预期式健康照护研究中心”(Center for Research on Prospective Health Care）与“预期式健康照护俱乐部”(Prospective Health Care Club)。“预期式健康照护研究中心”以基因体学、蛋白质体学、代谢体学与生物资讯等科学作为基础，从分子层级的检测资讯作更准确的危险因子评估，提供个性化的预防措施，期望能预防或延缓慢性疾病的发生。而“预期式健康照护俱乐部”则是由大学生发起的健康促进团体，不但从课程设计上带入预防性健康照护的概念，定期发表研究结果，并举办研讨会，促进医界、学界与产业界人士共同讨论与推动预防性的健康照护，更推动社区服务，指导大众如何建立健康的采购习惯，选择更健康、更适合自己的食物。
在东方，两千多年前的《黄帝内经素问 四季调神大论》中就有“圣人不治已病治未病，不治已乱治未乱，此之谓也。夫病已成而后药之，乱已成而后治之，譬犹渴而穿井，斗而铸锥，不亦晚乎”。
唐代孙思邈将能治未病作为最好医生评判的标准:“古人善为医者，上医医未病之病，中医医欲病之病，下医医已病之病，若不加心用意，于事混淆，即病者难以救矣,”
“治其未生，治其未成，治其未发，治其未传，瘥后防复”的理论数千年的历史传承让中医“预防为主”的指导思想深入人心。
2005年中国政府公布健康管理师新职业。同年，中国医师协会成立医师健康管理和医师健康保险专业委员会。2006年，中华预防医学会成立健康风险评估和控制专业委员会。2007年，中华医学会成立健康管理学分会。
压力：员工健康和组织绩效的大敌
20世纪80年代，由于剧烈的国际竞争导致了行业的经济困难，美国钢铁公司（US Steal）不得不解雇了好几万名工人。公司间的竞争导致了80年代大范围的合并、收购和缩减规模，这使得成千上万的职员产生了巨大的不安全感。
经济危机会导致组织中的压力增加，世界卫生组织近日发出警告称，全球金融危机可能导致精神健康问题加剧。2008年中国企业员工职业心理健康管理调查报告显示，七成受访者认为金融危机给他们带来较大的心理影响，预计2009年这一比率还将大幅提升。
除去不安全感，事业进步、新的科技和工作超负荷（或工作量不足）是另外三个在工作中给人带来压力的任务需求。
研究表明，大量的生理疾病都有压力成分在内。最显著的此类疾病是心脏疾病和中风、背痛、胃溃疡以及头疼等。心脏病自1991年以来一直是美国最主要的死亡原因的疾病，福特汽车公司发现，在公司总部的800名带薪员工之中，心脏病病例只占总数的1.5%，可是据传医疗费用却占了总数的29%。
压力除了影响员工的身体健康之外，还会降低他们的认知能力、精力饱满度、工作动力以及人际交往能力，从而影响他们的工作能力和积极性。员工的压力对企业造成的影响，表现为不断上升的缺勤率、人员流动率、事故率、不断下降的工作质量和工作效率，以及与压力相关的无能为力的抱怨等等。
对工作的极端沉溺可能会导致严重的个人忧虑。日本医学专家Tetsunojo Uehata造了“karoshi”这个词语，书面意义就是由于工作过度而造成的死亡，指的是“在工作中不健康的心态会不断影响个人的正常工作和生活节奏，引起身体的疲乏及不断恶化的前期高血压和动脉硬化，最后导致致命的身体崩溃”。
一般来说，个人忧虑通常有心理失调、胜利疾病和行为问题三个基本形式。美国职业安全健康研究所（National Institute for Occupational Safety and Health）认为，与工作相关的心理失调是美国最主要的10种健康失调和疾病之一。最常见的心理忧郁类型是抑郁、筋疲力尽和身心失调。在早期阶段，抑郁和筋疲力尽会导致效率下降、工作兴趣降低，有一种疲惫至极的感觉。身心失调是有心理原因的生理失调。
一项研究发现，与同事、邻居以及其他“非亲朋好友”间80%的矛盾与我们的坏心情有关。并可能升级为工作场合的身体暴力。
密歇根大学关于组织压力的研究发现了许多由于处理组织压力失当而间接导致的代价，如士气低落、不满、沟通失败以及工作关系的破裂等。
参与性问题(participation problem）是伴随着旷工、磨洋工、罢工和中断工作，以及人员更新等而产生的代价。在旷工的情况下，组织可以通过雇用临时人员代替缺勤人员来解决这一问题，但这样一来也就提高了人员的成本。为重要职员找替代者的代价，包括招聘新人和重新培训，甚至会花费该员工工资的5?7倍之多。
绩效损耗(performance decrement）是由质量不好或产量不高的产品、牢骚抱怨，以及计划外的设备停工检修和维修造成的。不论质量不好或产量不高的产品是不是由员工的忧虑或者对工作压力的无意识反应造成的，压力确实起了作用。
压力是可以管理的。预防性压力管理（preventive stress management）的核心原则是个人与组织忧虑不是不可避免的。预防性压力管理是一种组织哲学，认为个人和组织应该共同担负起促进健康、预防忧虑与压力的责任、预防性压力管理来源于首先应用与预防医学的公共健康的预防观念。预防的三个阶段是一级预防、二级预防和三级预防。
一级预防(primary prevention）旨在减少、修正或消除导致压力的需求或紧张性刺激。一级预防背后的观念是消除或改善问题的根源。真正的组织压力预防大量的是一级预防性质的，因为它改变和塑造了组织工作中对人的要求。二级预防（secondary prevention）旨在改变或修正个人或组织对需求或紧张性刺激的反应。人们必须学会管理不可避免的、不能改变的紧张性刺激和需求，如此才能在避免忧虑和紧张的同时促进健康和福利。三级预防（tertiary prevention）旨在治愈个人或组织的忧虑和紧张症状。这些症状从预警信号（比如头疼或旷工）到更严重的忧虑形式（比如高血压、工作停滞和罢工等）都有。三级预防是治疗性的，目的在于制服忧虑并治愈个人、组织或两者。
组织压力预防关注的是人们的工作需求和减少工作忧虑的方法。美国空军的中校乔伊斯·阿德金斯（Joyce Adkins）首创了一个组织健康和预防性压力管理的全面方法，他在萨克拉门托空军后勤中心（Sacramento Air Logistics Center）开办了一个组织健康中心（Organizational Health Center，OHC）。OHC的目的是通过集中处理各种工作场所的紧张性刺激，关注组织和个人的忧虑以及预防性压力管理策略和个人策略，使人们保持快乐、健康的工作状态，与此同时，将他们的效率和生产率提高到最高水平。OHC全面保持组织健康的方法强调一级预防、二级预防和三级预防。不过，大多数组织预防都停留在一级预防阶段，包括工作重新设计、目标设定、角色协商，以及职业生涯管理等。团队建设和工作中的社会支持这两种组织压力预防策略属于二级预防的范畴。一些像卡夫（Kraft）、通用食品（General Food）和哈迪食品集团（Hardee&dots Food System）这样的公司已经建立了专门的暴力防范计划来对付日益增多的工作场所的暴力行为。暴力行为是组织中行为障碍的一种，通常是由压力事件激发的，其消极后果也是组织试图预防和避免的。
一项针对公司健康项目的回顾性研究发现，它们都非常强调生活方式的改变。这些项目都曾经被深入地研究过，包括强生公司的“健康生命”、AT＆T的“TLC”、控制数据公司的“留住健康”和库而斯公司的健康计划等。
伦敦大学的公共健康专家发现，在白天经历了更多快乐的人们，体内会产生较少的有害化学物质，长期来看他们会更健康，不容易患心脏病。而管理者们却在组织内部制造不信任和恐惧感，从而对他们的员工和组织造成了极大的伤害。
EAP：预防和缓解组织压力的有效途径
员工帮助计划（EAP,Employee Assistance Program）是由企业组织出资为员工及其家属设置的一套系统的、长期的福利与支持项目，是心理卫生服务的一种。它根据企业的具体情况，通过专业人员对组织进行诊断，提供专业的指导、培训和咨询，为企业管理者和员工提供管理及个人心理帮助的专家解决方案，旨在帮助员工及其家庭成员解决各种职业心理健康问题和行为问题，提高员工在组织中的工作绩效、开发工作潜能以及改善组织气氛和管理。
EAP于20世纪40年代起源于欧美国家。当时的一些企业注意到员工的一些不良嗜好，譬如过度吸烟、酗酒、吸毒以及其他一些滥用药物的问题影响到员工和企业的绩效，于是一些企业出资聘请专家帮助员工解决这些个人问题，逐渐建立了一些项目，这就是员工帮助计划的雏形。
20世纪60年代，由于美国社会变动剧烈，工作压力、家庭暴力、婚姻问题、法律纠纷等问题也越来越影响到企业员工的情绪和工作表现。EAP项目日渐增多，一些项目也扩大了它们的范围，使其提供更多的帮助和服务以解决更广泛的问题，EAP逐渐向专业化和产业化的方向迈进。
自20世纪80年代以来，EAP在欧美发达国家得到了蓬勃的发展和广泛的应用，日益完善。它被越来越多的企业实践证明是一种行之有效的解决职业心理健康问题的方案，对企业提高效率以及形成健康积极的企业文化有着积极的作用，成为现代企业人力资源管理的重要手段。相关资料显示，在1972年，财富500强中25%的企业使用了EAP，截至1994年，500强中建立EAP项目的企业达到了90%以上。目前，我国也出现了一些专业的EAP服务机构。
健康管理的主要步骤
要管理组织成员的健康，就需要全面了解组织成员的健康状况，需要维护和保障组织成员的健康。一般来说，我们可以通过定期体检和咨询确定组织成员的健康风险因素，提供健康咨询和指导，从而对健康风险因素进行干预。
健康管理专家、中国医学科学院院长助理黄建始教授提出了健康管理基本服务的三个步骤：第一步是收集服务对象的个人健康信息，包括个人一般情况（性别、年龄等）、目前健康状况和疾病家族史、生活方式（膳食、体力活动、吸烟、饮酒等）、体格检查（身高、体重、血压等）和血、尿实验室检查（血脂、血糖等）。
第二步是针对个人健康信息进行健康及疾病风险性评估，即根据所收集的个人健康信息，对个人的健康状况及未来患病或死亡的危险性用数学模型进行量化评估。从而帮助个体综合认识健康风险，鼓励和帮助人们纠正不健康的行为和习惯，制订个性化的健康干预措施并对其效果进行评估。
第三步是通过前两步得出的评估结果对个体进行健康干预。在前两部分的基础上，健康管理者可以通过多种形式来帮助个人采取行动、纠正不良的生活方式和习惯，控制健康危险因素，实现个人健康管理计划的目标。通过个人健康管理日记、参加专项健康维护课程及跟踪随访措施来达到健康改善效果。
与上述三个步骤对应，黄建始教授提出了健康管理的五个部分。
首先是健康管理体检。健康管理体检是以人群的健康需求为基础，按照早发现，早干预的原则来选定体格检查的项目。检查的结果对后期的健康干预活动具有明确的指导意义。健康管理体检项目可以根据个人的年龄、性别、工作特点等进行调整。
其次是健康评估。健康评估通过分析个人健康史、家族史、生活方式和从精神压力等问卷获取的资料，可以为服务对象提供一系列的评估报告，其中包括用来反映各项检查指标状况的个人健康体检报告，个人总体健康评估报告，精神压力评估报告等。
再次是个人健康管理咨询。个人健康管理咨询的内容可以包括以下几方面：解释个人健康信息及健康评估结果及其对健康的影响，制定个人健康管理计划，提供健康指导，制定随访跟踪计划等。
接下来是个人健康管理后续服务。个人健康管理的后续服务的形式可以是提供个人健康信息和接受健康指导，定期寄送健康管理通讯和健康提示，以及提供个性化的健康改善行动计划等。
最后还有专项的健康及疾病管理服务。健康管理者除了提供常规的健康管理服务外，还可根据具体情况为个体和群体提供专项的健康管理服务。如糖尿病管理、心血管疾病及相关危险因素管理、精神压力缓解、戒烟、运动、营养及膳食咨询、个人健康教育、生活方式改善咨询、疾病高危人群的教育及维护项目等。
案例
宝钢股份的健康管理
宝钢股份将关爱职工安全和健康作为最重要的任务之一，以“建造清洁、健康的工作场所，提高员工职业生活质量”为目标，强调职业危害源头预防和过程控制，全过程开展职业健康管理。
具体来说，宝钢的健康管理包括以下四个部分：
1.通过对职业健康监护、健康检查，识别健康隐患，记录员工的卫生管理和康复管理。职业健康检查有：上岗前、在岗期间、离岗时和急性职业病危害的健康检查；对接触各种职业病危害的员工进行职业健康监护；对承包商（相关方）的职业健康活动进行监督；对疑似职业病病人实施诊断、医疗观察；对职业病病人实施医疗、康复及保障。
2.制订职业卫生管理制度，实施工程项目职业卫生“同时设计、同时施工、同时投入使用”审核，制定《急性职业危害事件应急处置预案》、《放射事故应急处置预案》，实行“用工合同职业病危害因素告知”制度，开展预防职业病危害知识培训。
3.开展预防职业病危害因素调查、辩识、申报工作，建立“职业卫生档案”，开展岗位职业病危害因素定期测定、评价。
4.开展职业性健康监护，建立职工职业健康档案，建立职业病患者管理档案。
美国太平洋(13.33,-0.16,-1.19%)联合铁路公司的“健康轨道”项目
美国太平洋联合铁路公司自1987年开始为员工提供健康管理服务，覆盖5万人。其健康管理服务的核心部分称为“健康轨道”，该名称使员工很容易将保养铁路的轨道与保护自己的健康联系起来。公司在提供健康管理服务方面也做了很多创新的想法，如将车厢改为流动的健康维护中心，使员工在每个地方都能使用这些设施。这也帮助他们建立了浓厚的企业健康文化。“健康轨道”包括：（1）对员工的健康状况进行评估；（2）对评估结果进行分析并根据健康风险程度进行人群分类；（3）对不同风险程度的目标人群进行不同的健康干预；（4）周期性的随访。
首先，他们不是泛泛地对整个人群提供同样的服务，而是通过健康评价来对人群进行筛选分类，然后根据不同人群的健康问题和危险因素来制定健康改善目标，在此基础上选用针对目标的干预措施，最终达到有效降低危险因素的目的。“健康轨道”目前控制的10个健康危险因素是：高血压、高血脂、超重、糖尿病、疲劳状态、缺乏锻炼、吸烟、哮喘、忧郁症及精神压力。这些因素对员工及其家庭的健康有很大的影响。
健康管理服务的收效是非常明显的。除了人群的健康指标有了很大的改善之外，最有说服力的是经济指标。以下是几种健康危险因素控制的费用-效益比：①高血压干预：1:4.29；②高血脂干预：1:5.25；③戒烟项目：1:2.24；④ 体重控制：1:1.69。总体的费用-效益比是1:3.24。也就是说，高血压干预，每花费1美元可以收到4.29美元的效益; 高血脂干预，每花费1美元可以收到5.25美元的效益; 戒烟干预，每花费1美元可以收到2.24美元的效益;体重干预，每花费1美元可以收到1.69美元的效益。总的来说，“健康轨道”在健康管理上每花费1美元可以收到3.24美元的效益。这种收益带来的费用节省是很明显的。根据历史资料分析发现，以往每年因为这些健康危险因素，公司要多支出近4000万美元。
帮助身心疾病患者的哈佛保健项目
有身体疾病如心脏病，或严重的精神疾病如抑郁症的病人，比那些身心机能失调和忧虑的病人更容易得到确诊和治疗。有些病人在工作压力和身心疾病面前比别人更加脆弱，而且身心疾病对健康保险来说代价是非常昂贵的，因为它们属于最复杂、最难以诊断和治疗的人类疾病，从成本-效益比的角度来说尤其如此。在一个以费用控制为特色的管理医疗环境下，各种医疗保健机构尤其关注医生的费用。像南希·乔托这样的病人简直就是医疗保健机构的噩梦。作为哈佛健康护理中心这个非营利机构的一名病人，乔托女士因为腹痛（但没有任何身体上的异常）进行了若干次的检查和探测性手术，又因为使人虚弱的头痛作了一次MRI（核磁共振）和CAT扫描（计算机X射线轴向分层造影扫描），而她坚持认为头痛是患了脑瘤的一个症状表现（然后并没有发现任何生理异常）。回顾性分析建议，腹痛和头痛可能与生活改变的压力有关，不如搬迁、换工作、失恋等等。有身心疾病的人是那些“付费服务”医疗机构的意外财源，因为他们会频繁使用各种昂贵的诊断手段和检验过程。这些病人又是管理医疗机构的财政负担，而对他们自己也是个情绪上的负担。哈佛健康护理中心开发了一个项目，用来识别这些“老病号”的身心疾病患者，并将它们引导到压力管理和自我调节技能的治疗上。哈佛保健项目的一个主要意图就是教育患者，让他们知道情绪如何会影响到身体健康，情绪上的忧虑为何常常会转化为身体上的症状。
世界卫生组织近日发出警告称，全球金融危机可能导致精神健康问题加剧。2008年中国企业员工职业心理健康管理调查报告显示，七成受访者认为金融危机给他们带来较大的心理影响，预计2009年这一比率还将大幅提升。
美国密歇根大学关于组织压力的研究发现了许多由于处理组织压力失当而间接导致的代价，如士气低落、不满、沟通失败以及工作关系破裂等。密歇根大学的研究表明：为重要职员找替代者的代价，包括招聘新人和重新培训，无论在何处都会花费该员工工资的5-7倍之多。
一项针对公司健康项目的回顾性研究发现，世界500强企业都逐渐意识到加强在员工健康管理中的投入的必要性，著名的案例包括强生公司的“健康生命”、AT＆T的“TLC”、控制数据公司的“留住健康”和库而斯公司的健康计划等。这些健康管理服务通过对个人或人群的健康危险因素进行全面监测、分析、评估以及预测和预防，有效的调动了个人及组织预防疾病的积极性，从而利用有限的资源达到事半功倍的健康改善效果。另一方面，EAP服务也开始逐渐成为企业员工健康管理的重要组成部分。
那么，国内的健康管理服务的现状是怎样的，如何选择适合自己企业的健康管理服务？本期《培训》杂志的员工健康管理专题就将与您一同探寻这些问题。
健康管理的历史及作用
什么是健康？世界卫生组织（WHO）在1948年成立时在其宪章中给健康下的定义是：“健康是一种躯体、精神与社会和谐融合的完美状态，而不仅仅是没有疾病或身体虚弱。”WHO定义中的健康包括生理、心理以及人际关系健康的三个维度。具体说来，一是身体健康，指人体结构完整，各项生理功能正常；二是心理健康，指情绪稳定、热爱生活、有自控能力；三是道德健康，指遵守法律，遵守社会道德规范，不损人利己；四是社会适应良好，指善于与人交往，能适应生活和社会环境变化。
而在1986年由WHO参与主办的首届国际健康促进大会发布的《渥太华宪章》进一步阐释了健康：“健康是每天生活的资源，并非生活的目标。健康是一种积极的概念，强调社会和个人的资源以及个人躯体的能力。” 《渥太华宪章》还指出，“良好的健康是社会、经济和个人发展的主要资源，生活质量的一个重要方面。”
现代社会快节奏的生活方式和工作压力给个体健康带来了前所未有的挑战，上个世纪六七十年代美国保险业最先提出健康管理（Health Maintenance）的概念，医生采用健康评价的手段来指导病人自我保健，大大降低了医疗费用，为保险公司控制了风险，为健康管理事业的发展奠定了基础。
WHO于1988年开始着手健康促进医院（Health Promoting Hospital ,HPH）计划，并于欧洲建立了健康促进医院国际性网络（WHO European Office Barcelona）。在WHO的大力推动之下，健康管理开始成为组织管理中一个重要的环节。
上世纪90年代，企业决策层意识到员工的健康直接关系到企业的效益及发展，这种觉悟使健康管理第一次被当成一项真正的医疗保健消费战略，企业决策层开始改变为员工健康的投资导向。与此同时，德国、英国、芬兰、日本等国家逐步建立了不同形式的健康管理组织。
组织的健康管理，就是针对组织的健康需求对组织的健康资源进行计划、组织、指挥、协调和控制的过程。组织可以通过这个过程，有效地促进组织成员的健康，从而为组织创造和谐的环境，避免不必要的内耗，从而为组织创造价值。
2002年Schneck P的研究发现，人群中最不健康的1%和患慢性病的19%共用了70%的医疗卫生费用，而最健康的70%人只用了10%的医疗费用。研究还发现：80%的医疗支出用在了治疗那些可预防的疾病上。这意味着对于组织来说，那些需要昂贵治疗费用的疾病，如心脏病和糖尿病等，如果可以实施有效的健康管理，便可能节约大量的医疗费用，同时减少病假对于组织的效率的正面影响则更为重要。
哈佛公共卫生学院疾病预防中心发布的研究报告显示：通过有效地改善生活方式，80%的心脏病与糖尿病，70%的中风以及50%的癌症是可以避免的。而有效的健康管理能够帮助慢性病患者降低50%的患病几率。
美国疾病控制中心1996 年的报告显示了美国实施健康管理的效果：1.发病率下降：脑卒中（中风）75%；高血压55%；糖尿病50%；肿瘤1/3；2.使美国人的人均寿命延长10年；3.如果采用医疗方法要使美国人均寿命延长一年则需要数百亿至上千亿美元。
美国职业和环境医学学会（ACOEM）把健康和生产效率综合起来，将健康和生产效率管理定义为：“针对员工全面健康的各种类型的项目和服务的联合管理，包括所有的预防项目和服务以及员工在生病、受伤、或生活和工作关系失衡时会寻求的各种项目和服务，如医疗保险，伤残保险，员工赔偿，员工生活和工作关系失衡协助项目（EAP），带薪病假，健康促进和职业安全项目。健康和生产效率管理也指所有能够促进士气，减少离岗，增加岗位工作效率的所有活动。”
正是从这个意义上来说，健康管理实际上管理的是建立在组织成员健康基础之上的组织的生产力。
近年来，健康管理在欧美国家影响日隆，如美国杜克大学的Ralph Snyderman 教授提出的“预期式的健康照护”(Prospective Health Care, PHC)，包含了预测评估、个性化、预防以及病患责任（Prediction, Personalization, Prevention and Patient responsibility)的4P健康照护方式，杜克大学在2005年成立了“预期式健康照护研究中心”(Center for Research on Prospective Health Care）与“预期式健康照护俱乐部”(Prospective Health Care Club)。“预期式健康照护研究中心”以基因体学、蛋白质体学、代谢体学与生物资讯等科学作为基础，从分子层级的检测资讯作更准确的危险因子评估，提供个性化的预防措施，期望能预防或延缓慢性疾病的发生。而“预期式健康照护俱乐部”则是由大学生发起的健康促进团体，不但从课程设计上带入预防性健康照护的概念，定期发表研究结果，并举办研讨会，促进医界、学界与产业界人士共同讨论与推动预防性的健康照护，更推动社区服务，指导大众如何建立健康的采购习惯，选择更健康、更适合自己的食物。
在东方，两千多年前的《黄帝内经素问 四季调神大论》中就有“圣人不治已病治未病，不治已乱治未乱，此之谓也。夫病已成而后药之，乱已成而后治之，譬犹渴而穿井，斗而铸锥，不亦晚乎”。
唐代孙思邈将能治未病作为最好医生评判的标准:“古人善为医者，上医医未病之病，中医医欲病之病，下医医已病之病，若不加心用意，于事混淆，即病者难以救矣,”
“治其未生，治其未成，治其未发，治其未传，瘥后防复”的理论数千年的历史传承让中医“预防为主”的指导思想深入人心。
2005年中国政府公布健康管理师新职业。同年，中国医师协会成立医师健康管理和医师健康保险专业委员会。2006年，中华预防医学会成立健康风险评估和控制专业委员会。2007年，中华医学会成立健康管理学分会。
压力：员工健康和组织绩效的大敌
20世纪80年代，由于剧烈的国际竞争导致了行业的经济困难，美国钢铁公司（US Steal）不得不解雇了好几万名工人。公司间的竞争导致了80年代大范围的合并、收购和缩减规模，这使得成千上万的职员产生了巨大的不安全感。
经济危机会导致组织中的压力增加，世界卫生组织近日发出警告称，全球金融危机可能导致精神健康问题加剧。2008年中国企业员工职业心理健康管理调查报告显示，七成受访者认为金融危机给他们带来较大的心理影响，预计2009年这一比率还将大幅提升。
除去不安全感，事业进步、新的科技和工作超负荷（或工作量不足）是另外三个在工作中给人带来压力的任务需求。
研究表明，大量的生理疾病都有压力成分在内。最显著的此类疾病是心脏疾病和中风、背痛、胃溃疡以及头疼等。心脏病自1991年以来一直是美国最主要的死亡原因的疾病，福特汽车公司发现，在公司总部的800名带薪员工之中，心脏病病例只占总数的1.5%，可是据传医疗费用却占了总数的29%。
压力除了影响员工的身体健康之外，还会降低他们的认知能力、精力饱满度、工作动力以及人际交往能力，从而影响他们的工作能力和积极性。员工的压力对企业造成的影响，表现为不断上升的缺勤率、人员流动率、事故率、不断下降的工作质量和工作效率，以及与压力相关的无能为力的抱怨等等。
对工作的极端沉溺可能会导致严重的个人忧虑。日本医学专家Tetsunojo Uehata造了“karoshi”这个词语，书面意义就是由于工作过度而造成的死亡，指的是“在工作中不健康的心态会不断影响个人的正常工作和生活节奏，引起身体的疲乏及不断恶化的前期高血压和动脉硬化，最后导致致命的身体崩溃”。
一般来说，个人忧虑通常有心理失调、胜利疾病和行为问题三个基本形式。美国职业安全健康研究所（National Institute for Occupational Safety and Health）认为，与工作相关的心理失调是美国最主要的10种健康失调和疾病之一。最常见的心理忧郁类型是抑郁、筋疲力尽和身心失调。在早期阶段，抑郁和筋疲力尽会导致效率下降、工作兴趣降低，有一种疲惫至极的感觉。身心失调是有心理原因的生理失调。
一项研究发现，与同事、邻居以及其他“非亲朋好友”间80%的矛盾与我们的坏心情有关。并可能升级为工作场合的身体暴力。
密歇根大学关于组织压力的研究发现了许多由于处理组织压力失当而间接导致的代价，如士气低落、不满、沟通失败以及工作关系的破裂等。
参与性问题(participation problem）是伴随着旷工、磨洋工、罢工和中断工作，以及人员更新等而产生的代价。在旷工的情况下，组织可以通过雇用临时人员代替缺勤人员来解决这一问题，但这样一来也就提高了人员的成本。为重要职员找替代者的代价，包括招聘新人和重新培训，甚至会花费该员工工资的5?7倍之多。
绩效损耗(performance decrement）是由质量不好或产量不高的产品、牢骚抱怨，以及计划外的设备停工检修和维修造成的。不论质量不好或产量不高的产品是不是由员工的忧虑或者对工作压力的无意识反应造成的，压力确实起了作用。
压力是可以管理的。预防性压力管理（preventive stress management）的核心原则是个人与组织忧虑不是不可避免的。预防性压力管理是一种组织哲学，认为个人和组织应该共同担负起促进健康、预防忧虑与压力的责任、预防性压力管理来源于首先应用与预防医学的公共健康的预防观念。预防的三个阶段是一级预防、二级预防和三级预防。
一级预防(primary prevention）旨在减少、修正或消除导致压力的需求或紧张性刺激。一级预防背后的观念是消除或改善问题的根源。真正的组织压力预防大量的是一级预防性质的，因为它改变和塑造了组织工作中对人的要求。二级预防（secondary prevention）旨在改变或修正个人或组织对需求或紧张性刺激的反应。人们必须学会管理不可避免的、不能改变的紧张性刺激和需求，如此才能在避免忧虑和紧张的同时促进健康和福利。三级预防（tertiary prevention）旨在治愈个人或组织的忧虑和紧张症状。这些症状从预警信号（比如头疼或旷工）到更严重的忧虑形式（比如高血压、工作停滞和罢工等）都有。三级预防是治疗性的，目的在于制服忧虑并治愈个人、组织或两者。
组织压力预防关注的是人们的工作需求和减少工作忧虑的方法。美国空军的中校乔伊斯·阿德金斯（Joyce Adkins）首创了一个组织健康和预防性压力管理的全面方法，他在萨克拉门托空军后勤中心（Sacramento Air Logistics Center）开办了一个组织健康中心（Organizational Health Center，OHC）。OHC的目的是通过集中处理各种工作场所的紧张性刺激，关注组织和个人的忧虑以及预防性压力管理策略和个人策略，使人们保持快乐、健康的工作状态，与此同时，将他们的效率和生产率提高到最高水平。OHC全面保持组织健康的方法强调一级预防、二级预防和三级预防。不过，大多数组织预防都停留在一级预防阶段，包括工作重新设计、目标设定、角色协商，以及职业生涯管理等。团队建设和工作中的社会支持这两种组织压力预防策略属于二级预防的范畴。一些像卡夫（Kraft）、通用食品（General Food）和哈迪食品集团（Hardee&dots Food System）这样的公司已经建立了专门的暴力防范计划来对付日益增多的工作场所的暴力行为。暴力行为是组织中行为障碍的一种，通常是由压力事件激发的，其消极后果也是组织试图预防和避免的。
一项针对公司健康项目的回顾性研究发现，它们都非常强调生活方式的改变。这些项目都曾经被深入地研究过，包括强生公司的“健康生命”、AT＆T的“TLC”、控制数据公司的“留住健康”和库而斯公司的健康计划等。
伦敦大学的公共健康专家发现，在白天经历了更多快乐的人们，体内会产生较少的有害化学物质，长期来看他们会更健康，不容易患心脏病。而管理者们却在组织内部制造不信任和恐惧感，从而对他们的员工和组织造成了极大的伤害。
EAP：预防和缓解组织压力的有效途径
员工帮助计划（EAP,Employee Assistance Program）是由企业组织出资为员工及其家属设置的一套系统的、长期的福利与支持项目，是心理卫生服务的一种。它根据企业的具体情况，通过专业人员对组织进行诊断，提供专业的指导、培训和咨询，为企业管理者和员工提供管理及个人心理帮助的专家解决方案，旨在帮助员工及其家庭成员解决各种职业心理健康问题和行为问题，提高员工在组织中的工作绩效、开发工作潜能以及改善组织气氛和管理。
EAP于20世纪40年代起源于欧美国家。当时的一些企业注意到员工的一些不良嗜好，譬如过度吸烟、酗酒、吸毒以及其他一些滥用药物的问题影响到员工和企业的绩效，于是一些企业出资聘请专家帮助员工解决这些个人问题，逐渐建立了一些项目，这就是员工帮助计划的雏形。
20世纪60年代，由于美国社会变动剧烈，工作压力、家庭暴力、婚姻问题、法律纠纷等问题也越来越影响到企业员工的情绪和工作表现。EAP项目日渐增多，一些项目也扩大了它们的范围，使其提供更多的帮助和服务以解决更广泛的问题，EAP逐渐向专业化和产业化的方向迈进。
自20世纪80年代以来，EAP在欧美发达国家得到了蓬勃的发展和广泛的应用，日益完善。它被越来越多的企业实践证明是一种行之有效的解决职业心理健康问题的方案，对企业提高效率以及形成健康积极的企业文化有着积极的作用，成为现代企业人力资源管理的重要手段。相关资料显示，在1972年，财富500强中25%的企业使用了EAP，截至1994年，500强中建立EAP项目的企业达到了90%以上。目前，我国也出现了一些专业的EAP服务机构。
健康管理的主要步骤
要管理组织成员的健康，就需要全面了解组织成员的健康状况，需要维护和保障组织成员的健康。一般来说，我们可以通过定期体检和咨询确定组织成员的健康风险因素，提供健康咨询和指导，从而对健康风险因素进行干预。
健康管理专家、中国医学科学院院长助理黄建始教授提出了健康管理基本服务的三个步骤：第一步是收集服务对象的个人健康信息，包括个人一般情况（性别、年龄等）、目前健康状况和疾病家族史、生活方式（膳食、体力活动、吸烟、饮酒等）、体格检查（身高、体重、血压等）和血、尿实验室检查（血脂、血糖等）。
第二步是针对个人健康信息进行健康及疾病风险性评估，即根据所收集的个人健康信息，对个人的健康状况及未来患病或死亡的危险性用数学模型进行量化评估。从而帮助个体综合认识健康风险，鼓励和帮助人们纠正不健康的行为和习惯，制订个性化的健康干预措施并对其效果进行评估。
第三步是通过前两步得出的评估结果对个体进行健康干预。在前两部分的基础上，健康管理者可以通过多种形式来帮助个人采取行动、纠正不良的生活方式和习惯，控制健康危险因素，实现个人健康管理计划的目标。通过个人健康管理日记、参加专项健康维护课程及跟踪随访措施来达到健康改善效果。
与上述三个步骤对应，黄建始教授提出了健康管理的五个部分。
首先是健康管理体检。健康管理体检是以人群的健康需求为基础，按照早发现，早干预的原则来选定体格检查的项目。检查的结果对后期的健康干预活动具有明确的指导意义。健康管理体检项目可以根据个人的年龄、性别、工作特点等进行调整。
其次是健康评估。健康评估通过分析个人健康史、家族史、生活方式和从精神压力等问卷获取的资料，可以为服务对象提供一系列的评估报告，其中包括用来反映各项检查指标状况的个人健康体检报告，个人总体健康评估报告，精神压力评估报告等。
再次是个人健康管理咨询。个人健康管理咨询的内容可以包括以下几方面：解释个人健康信息及健康评估结果及其对健康的影响，制定个人健康管理计划，提供健康指导，制定随访跟踪计划等。
接下来是个人健康管理后续服务。个人健康管理的后续服务的形式可以是提供个人健康信息和接受健康指导，定期寄送健康管理通讯和健康提示，以及提供个性化的健康改善行动计划等。
最后还有专项的健康及疾病管理服务。健康管理者除了提供常规的健康管理服务外，还可根据具体情况为个体和群体提供专项的健康管理服务。如糖尿病管理、心血管疾病及相关危险因素管理、精神压力缓解、戒烟、运动、营养及膳食咨询、个人健康教育、生活方式改善咨询、疾病高危人群的教育及维护项目等。
案例
宝钢股份的健康管理
宝钢股份将关爱职工安全和健康作为最重要的任务之一，以“建造清洁、健康的工作场所，提高员工职业生活质量”为目标，强调职业危害源头预防和过程控制，全过程开展职业健康管理。
具体来说，宝钢的健康管理包括以下四个部分：
1.通过对职业健康监护、健康检查，识别健康隐患，记录员工的卫生管理和康复管理。职业健康检查有：上岗前、在岗期间、离岗时和急性职业病危害的健康检查；对接触各种职业病危害的员工进行职业健康监护；对承包商（相关方）的职业健康活动进行监督；对疑似职业病病人实施诊断、医疗观察；对职业病病人实施医疗、康复及保障。
2.制订职业卫生管理制度，实施工程项目职业卫生“同时设计、同时施工、同时投入使用”审核，制定《急性职业危害事件应急处置预案》、《放射事故应急处置预案》，实行“用工合同职业病危害因素告知”制度，开展预防职业病危害知识培训。
3.开展预防职业病危害因素调查、辩识、申报工作，建立“职业卫生档案”，开展岗位职业病危害因素定期测定、评价。
4.开展职业性健康监护，建立职工职业健康档案，建立职业病患者管理档案。
美国太平洋(13.33,-0.16,-1.19%)联合铁路公司的“健康轨道”项目
美国太平洋联合铁路公司自1987年开始为员工提供健康管理服务，覆盖5万人。其健康管理服务的核心部分称为“健康轨道”，该名称使员工很容易将保养铁路的轨道与保护自己的健康联系起来。公司在提供健康管理服务方面也做了很多创新的想法，如将车厢改为流动的健康维护中心，使员工在每个地方都能使用这些设施。这也帮助他们建立了浓厚的企业健康文化。“健康轨道”包括：（1）对员工的健康状况进行评估；（2）对评估结果进行分析并根据健康风险程度进行人群分类；（3）对不同风险程度的目标人群进行不同的健康干预；（4）周期性的随访。
首先，他们不是泛泛地对整个人群提供同样的服务，而是通过健康评价来对人群进行筛选分类，然后根据不同人群的健康问题和危险因素来制定健康改善目标，在此基础上选用针对目标的干预措施，最终达到有效降低危险因素的目的。“健康轨道”目前控制的10个健康危险因素是：高血压、高血脂、超重、糖尿病、疲劳状态、缺乏锻炼、吸烟、哮喘、忧郁症及精神压力。这些因素对员工及其家庭的健康有很大的影响。
健康管理服务的收效是非常明显的。除了人群的健康指标有了很大的改善之外，最有说服力的是经济指标。以下是几种健康危险因素控制的费用-效益比：①高血压干预：1:4.29；②高血脂干预：1:5.25；③戒烟项目：1:2.24；④ 体重控制：1:1.69。总体的费用-效益比是1:3.24。也就是说，高血压干预，每花费1美元可以收到4.29美元的效益; 高血脂干预，每花费1美元可以收到5.25美元的效益; 戒烟干预，每花费1美元可以收到2.24美元的效益;体重干预，每花费1美元可以收到1.69美元的效益。总的来说，“健康轨道”在健康管理上每花费1美元可以收到3.24美元的效益。这种收益带来的费用节省是很明显的。根据历史资料分析发现，以往每年因为这些健康危险因素，公司要多支出近4000万美元。
帮助身心疾病患者的哈佛保健项目
有身体疾病如心脏病，或严重的精神疾病如抑郁症的病人，比那些身心机能失调和忧虑的病人更容易得到确诊和治疗。有些病人在工作压力和身心疾病面前比别人更加脆弱，而且身心疾病对健康保险来说代价是非常昂贵的，因为它们属于最复杂、最难以诊断和治疗的人类疾病，从成本-效益比的角度来说尤其如此。在一个以费用控制为特色的管理医疗环境下，各种医疗保健机构尤其关注医生的费用。像南希·乔托这样的病人简直就是医疗保健机构的噩梦。作为哈佛健康护理中心这个非营利机构的一名病人，乔托女士因为腹痛（但没有任何身体上的异常）进行了若干次的检查和探测性手术，又因为使人虚弱的头痛作了一次MRI（核磁共振）和CAT扫描（计算机X射线轴向分层造影扫描），而她坚持认为头痛是患了脑瘤的一个症状表现（然后并没有发现任何生理异常）。回顾性分析建议，腹痛和头痛可能与生活改变的压力有关，不如搬迁、换工作、失恋等等。有身心疾病的人是那些“付费服务”医疗机构的意外财源，因为他们会频繁使用各种昂贵的诊断手段和检验过程。这些病人又是管理医疗机构的财政负担，而对他们自己也是个情绪上的负担。哈佛健康护理中心开发了一个项目，用来识别这些“老病号”的身心疾病患者，并将它们引导到压力管理和自我调节技能的治疗上。哈佛保健项目的一个主要意图就是教育患者，让他们知道情绪如何会影响到身体健康，情绪上的忧虑为何常常会转化为身体上的症状。
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